Kaikki me olemme joskus tavanneet heitä, joita oman työpaikan asiat eivät juuri vähempää voisi kiinnostaa. Työntekijän asenne ”mä olen täällä vaan töissä” näkyy kauaksi. Työympäristössä eron työhönsä sitoutuneen ja siihen sitoutumattoman välillä havaitsee helposti.
Globaalissa työvoimatutkimuksessa kävi ilmi, että jopa neljännes työntekijöistä voi olla huonosti sitoutunut työnantajaansa. Sitoutuneiden työntekijöiden tulosten on todettu päihittävän ei-sitoutuneiden työn tulokset. Asian luulisi siis kiinnostavan työnantajia, jotka ovat koko ajan huolissaan työn tuottavuudesta.
Sitoutuneisuuden aste ei korjaudu sillä, että esimies toivoo, maanittelee, uhkailee tai lahjoo sitä esiin. Onneksi edellä mainittu tutkimus avaa sitoutuneisuutta hieman tarkemmin antaen siten pientä toivoa asiantilan parantamiseen.
Perinteisesti sitoutumisen ajatellaan näkyvän työntekijän kykynä ja haluna panostaa työhönsä perusvaatimuksia enemmän. Se on halua antaa oma osuus työnantajan menestymiseen. Se on myös kykyä toteuttaa tämä käytännössä. Sitoutuminen näin ajateltuna on työntekijän tahdon ja osaamisen yhteispeliä.
Työn tuottavuuden parantamisen odotuksille ei näy loppua. Se, mitä saavutimme viime vuonna, ei riitä tämän vuoden tavoitteiksi. Työntekijä voi hammasta purren yrittää vielä entistäkin enemmän, olla nopeampi, fokusoituneempi ja tietävämpi, ja silti sekään ei aina ole tarpeeksi.
Seurauksena voi olla, että selkänahka alkaa olla jo liian kaluttu ja aivot piiputtavat punaisella. Tuttu tunne monelle. Tämän tien päässä ei häämötä kasvava työntekijän sitoutumisen aste, vaan pikemminkin uuden työpaikan etsintä.
Tutkimuksessa todetaan, että turhautuneet ja stressaantuneet työntekijät ovat riski liiketoiminnalle. He levittävät ympärilleen kielteistä ilmapiiriä, mikä näkyy sekä työkavereille että myös asiakaspinnassa. Heidän työmoraalinsa pettää ja vihamielisyys nousee pintaan. Pelottavaa.
Globaalin työvoimatutkimuksen mukaan kestävää sitoutumista rakennetaan kahta kautta: mahdollistamalla työnteko hyvin sekä vaikuttamalla työntekijän energiaan, minkä takana puolestaan on työntekijän kokema hyvinvointi.
Huolehtimalla siitä, että työntekijällä on käytössään oikeanlaiset työvälineet ja tuki, mahdollistetaan hänen sitoutumisensa kasvu. Vastuu tämän alueen käytännön toteutuksesta on työnjohdolla.
Toki moni työnantaja voi kulukuurin kurimuksessa hakea säästöjä myös tältä alueelta ajatellen vaikuttavansa siten tuottavuuteen. Tämän tutkimuksen valossa näin käykin, mutta negatiivisessa mielessä. Tuetta jäävät työntekijät eivät sitoutumisestaan huolimatta pysty antamaan parastaan vaikka haluaisivatkin. Ennen pitkää sitä ei enää edes haluta.
Jos tahdotaan säilyttää työntekijöiden sitoutuneisuus, on se mahdollistettava hyvillä työvälineillä ja hyvällä työnjohdolla. Sen lisäksi tarvitaan terve työympäristö ylläpitämään korkeaa energiatasoa. Tähän päästään selkiyttämällä tavoitteita sekä tasapainottamalla tulosodotukset saavutettavissa oleviksi. Sosiaaliset suhteet ja kokemus siitä, että yhdessä työkavereiden kanssa hallitsemme stressitilanteet ja muut työpaineet, auttaa asiassa.
Jotenkin tulee tunne, että kyse ei ole kovin monimutkaisista tempuista, joiden avulla työntekijöille tarjotaan mahdollisuus olla energisesti sitoutuneita. Tässähän puhutaan hyvästä johtamisesta, jossa management-osaaminen kulkee leadership-taitojen kanssa käsikynkkää. Urbaanin sanakirjan mukaan käsikynkkä tarkoittaa sujuvaa yhdessä toimimista. Se vaatii samaan suuntaan katsomista ja kulkemista. Kestävällä tavalla tietenkin.
Sirpa Juutinen
Kommentit